Este análisis fue extraído de la pagina www.gerenciatuempresa.com.ve con permiso del autor.
Actualmente termine de leer un libro que me parece espectacular, de los mejores que he leído, su titulo… El futuro de la administración de Gary Hamel destacado profesor de negocios. El cuento es que este libro lo había comprado hace casi un año recomendado por un profesor pero resulta que el titulo me parecía poco atractivo, creo que muy común, lo que me llevo a guardarlo y leer otros varios en este tiempo. De repente la semana pasada lo tome y comencé a leer la pagina 180 que se subtitula Hacer las preguntas correctas, esta me llamo la atención ya que estoy cursando mis estudios de coaching y se habla mucho de hacer preguntas poderosas que hagan reflexionar y concientizar a la persona tanto de sus fortalezas como debilidades y esa pagina es casi toda completa de preguntas que te invitan a cuestionar creencias que los gerentes tienen arraigadas sobre la administración y los principios administrativos de hace ya más de 100 años basados en Planificar- Organizar- Ejecutar-Controlar y yo le agregaría Comunicar y Liderar esto último más complejo todavía y muchas técnicas y estrategias usadas para lograr motivar a las personas a trabajar en base a los objetivos que quiere lograr la empresa. Cuando hablo de cuestionar estos principios lo hace a tal punto de que hizo que me diera cuenta de la total verdad de que a diferencia de otras ciencias que han avanzado rápidamente en el transcurso de estos 100 años, al contrario en la ciencia administrativa todavía hablamos de jerarquías, organigramas, descripciones rígidas de puestos y cargos, evaluaciones de personal hechas solo por jefes o supervisores, planificación estratégica, normas políticas y procedimientos, etc lo cual hace que de cierta manera no se le permita dar un poco de rienda suelta a la imaginación de los trabajadores de más abajo sino que solo unos pocos que son los directivos tomen decisiones que la mayoría de las veces las repuestas las tienen los que ejercen la parte operativa.
Cuestiona todo esto a tal punto que nos ayuda a ver, escuchar y pensar que estos principios van incluso contra la naturaleza humana y nuestras necesidades básicas como lo son la variedad en nuestra vida, la necesidad de trabajar por un bien mayor a simplemente el dinero, de aportar ideas, aportar nuestro saber, nuestra imaginación, nuestra pasión, de sentir compromiso por causas que nos interesan y no simplemente hacer una tarea por el deber de la obediencia de la jerarquía “Los autoritarios no pueden imponer compromisos, solo obediencia”. Te has puesto a pensar que si las empresas funcionaran mas como una comunidad que como una pirámide de obediencia las personas se sentirían menos frustradas, mas tomadas en cuenta, se comprometerían mas y probablemente existirían menos problemas laborales? Son creencias difíciles de asimilar pero si dejamos un poco de lado los juicios tiene mucha verdad ya que hablo de volver la administración un poco más cercana a los principios básicos del ser humano para que podamos generar más prosperidad a las personas que trabajan en nuestras empresas tanto desde el punto de vista económico como personal y espiritual por decirlo de alguna manera.
Muchas empresas no se reinventan a la velocidad que lo exigen las necesidades del mundo y por ello fracasan ya que las decisiones y las ideas vienen solo de unos pocos. Todavía en la actualidad en pocas empresas se usa la evaluación por ejemplo de 360º donde las personas son evaluadas por sus pares, ni tampoco sus trabajadores funcionan como grupos o células de trabajo donde sean remunerados como grupo por los resultados conseguidos o sobre beneficios de la empresa. Que mejor manera de empoderar que las propias personas decidan como trabajaron sus pares para conseguir los objetivos propuestos y en base a ello sean remunerados de forma directa o por ejemplo dediquen un 10% de su tiempo sin dejar las tareas operativas de lado a generar nuevas ideas que produzcan más beneficios a la empresa, a la comunidad y al trabajador como tal como por ejemplo lo hace Google o Whole foods Market (casos de estudio del libro).
Se han puesto simplemente a pensar cuantos de sus trabajadores quieren seguir en sus empresas? A cuantos le importa el futuro de la organización? Cuantos recomendarían la empresa donde trabajan a sus amigos? Al trabajar en esa empresa me siento realizado como persona?. Pues según un estudio del año 2005 el 85% de los trabajadores da menos de lo que podría dar un porcentaje nada alentador. Esto solo nos lleva a pensar que debemos inventar nuevos métodos de administrar ya que por lo visto estos no nos dan los mejores resultados. Tal vez en tiempos de la revolución industrial, de Henry Ford, etc fueron métodos innovadores y funcionaron pero como sociedad evolucionamos y al mismo ritmo debe ir la administración.
Las empresas deben incorporar la innovación a sus misiones, visiones, valores, objetivos, descripciones de cargos, competencias y dar por supuesto cabida a ello en sus procesos, no solo dejarlo en papel, ni que tampoco solo unos pocos jefes decidan sobre cuales ideas serán tomadas o no. En Google por ejemplo los propios trabajadores discuten las ideas nuevas entre ellos en portales internos y luego de un previo análisis pasan a consultarlo con los propios consumidores, que mejor manera de generar nuevos productos, en vez de que pasen solo por la opinión de unos pocos gerentes.
Las empresas a veces se fijan tanto en reducir costos que se olvidan de que muchos valores importantes no se pueden cuantificar ya que hablamos de cosas inherentes al ser humano a lo cual no se le puede poner precio.
Sabias que la mayoría de los cambios que se han generado en las empresas provienen de nuevos gerentes y directivos que llegan a los puestos con visiones distintas y los que han producido mejores y más duraderos resultados no tenían mucho conocimiento del negocio como los anteriores gerentes? No te has preguntado por que? Sera que cuando nuestra mente viene en blanco se abre mucho mas a nuevas opciones, opiniones y posibilidades? Como decía Socrates “solo sé que no sé nada” o como otra frase que no se exactamente de quien es la autoria que dice: mientras más aprendo me doy cuenta que menos se. Al parecer estas frases no están muy equivocadas!
Para comenzar este cambio en base a los principios de la Programación Neurolingüística debemos modificar primero el lenguaje con el que nos dirigimos o hablamos en nuestra empresa por ejemplo: Cadena de mando, jerarquía, Jefe, subalterno, nivel organizacional, pirámide organizacional, etc, y comenzar a hablar sobre redes, entramados, relaciones, opiniones, etc, que otras palabras te vienen a la mente? Ves el problema, son menos las palabras que se nos ocurren, cierto? Debemos comenzar a imaginarlo y usar las palabras más adaptadas a este nuevo esquema, lo que sigue no tiene receta!!! Solo imaginación, pasión y dedicación.
Espero sus opiniones. Si llegaste hasta el final de esta lectura, te agradezco el tiempo que invertiste en ella, espero te haya hecho reflexionar y te ayude a buscarle tu mismo la solución a los problemas que afectan actualmente tu organización.